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ESTRATEGIA COMPETITIVA TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE LOS SECTORES INDUSTRIALES Y DE LA COMPETENCIA

Toda empresa tiene una estrategia competitiva explícita o implícita. La importancia de la planificación estratégica radica en que permite la formulación explícita de la estrategia, Las técnicas q...

• Tags: Estrategias competitivas, Fuerza de competencia, Amenaza de ingreso, Nuevas empresas, Rivalidad entre competidores
• Autor: PORTER, MICHAEL E
• Fecha: 1984

29 págs.

LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

• Autor: ANSOFF, H. IGOR
• Fecha: 1965

22 págs.

LIDERAR LA REVOLUCION (“LEADING THE REVOLUTION”)

Si a mí me preguntan cuál es el libro más interesante publicado durante la última década sobre gestión empresarial, respondería sin la más mínima duda: “Compitiendo por el futuro&rd...

• Tags: Enron, Silicon Valley, computador personal, PlayStation, Microsoft, Internet, Nintendo, AT And T, Wal-Mart, mundo, Standard And Poor s, Amazon.com, Dell Computer, eBay, Strategos, modelo de negocios, energía renovable, Jim Taylor, Silicon Graphics, Sony Computer Entertainment
• Autor: HAMEL, GARY
• Fecha: 2000

19 págs.

¿IMPORTA REALMENTE AHORA LA ESTRATEGIA?

• Autor: MOSS KANTER, ROSABETH ET AL.
• Fecha: 2001

7 págs.

MOVIMIENTOS DE ESTRATEGIA

El éxito en el mercado depende de los movimientos estratégicos que se realicen, como un campo de batalla. Existen 14 reglas que deben seguirse: 6 de ataque y 8 de defensa. En movimientos estratégicos, el autor ilustra estas estra...

• Tags: ESTRATEGIA, TACTICA, EJEUCION, PLANIFICACION, PLANIFICACION ESTRATEGICA, PLANEACION
• Autor: VASCONCELLOS, JORGE A.
• Fecha: 2005

26 págs.

LOS SEIS MAESTROS DE LA ESTRATEGIA

• Autor: BRUNKEN, INGMAR P.
• Fecha: 2005

14 págs.

EL NUEVO PENSAMIENTO ESTRATEGICO

• Autor: ROBERT, MICHAEL
• Fecha: 2006

21 págs.

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA: TAREAS Y RETOS EN LOS 90

Gestionar en los 90 es gestionar el cambio rápido. (Para las empresas alemanas: La creciente globalización, la competencia intensiva, los mayores precios de las materias primas, los ciclos de vida más cortos, dificultades de cubrir los costes de I +...

• Autor: HAHN, DIETER
• Fecha: 1991

5 págs.

ESTRATEGIA E INTUICIÓN: UNA CONVERSACIÓN CON HENRY MINTZBERG

• Autor: CAMPBELL, ANDREW
• Fecha: 1991

3 págs.

¿QUÉ ES ESTRATEGIA? (ANÁLISIS DEL ARTÍCULO)

• Autor: PORTER, MICHAEL E
• Fecha: 1996

11 págs.

DE LA VENTAJA COMPETITIVA A LA ESTRATEGIA CORPORATIVA

Es dificil demostrar el éxito o el fracaso de la estrategia corporativa. En la mayoría de loscasos se compara el valor de las acciones antes y después de la transacción. Pero los efectosde la fusión y de la cotización de las acciones se mueven en dim...

• Autor: PORTER, MICHAEL E. E.
• Fecha: 1987

10 págs.

ESTRATEGIA PURA Y SIMPLE

• Autor: ROBERT, MICHAEL
• Fecha: 1993

14 págs.

REFLEXIONES SOBRE LA ESTRATEGIA COMPETITIVA

La conocida emisora inglesa de televisión Thames Television, en su serie TheBusiness of Excellence (El negocio de la excelencia) transmitió una MesaRedonda con Michael Porter y un grupo de ejecutivos británicos...

• Autor: PORTER, MICHAEL E
• Fecha: 1987

7 págs.

APALANCAMIENTO ESTRATÉGICO: CRUZANDO LAS FORTALEZAS DE LA EMPRESA CON LAS OPORTUNIDADES DEL MERCADO

“Creative Strategic Leverage” es un magnífico libro que ha sido seleccionado por la “Planning Review” como uno de los mejores libros del año. Su autor, Milind Lele, es Director General de la empresa de Chicago SLC Consultants, y profesor de la Gradua...

• Autor: LELE, MILIND M.
• Fecha: 1992

26 págs.

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Se trata de la obra de siguiente, una de las más famosas y

EL EJECUTIVO AL MINUTO
BLANCHARD, KENNETH JOHNSON, SPENCER LORBER, ROBERT

¿Existe una forma rápida de aumentar la productividad, los beneficios, la satisfacción en el trabajo y el bienestar personal? Sí, y es la que enseña esta obra: un nuevo y revolucionario método de dirección que ya está dando los mejores resultados a altos ejecutivos de grandes empresas de Estados Unidos. Para estas, las propuestas de Blanchard y Johnson son la solución empresarial a los desafíos de la nueva economía.
Esta obra, de lectura fácil y amena, enseña técnicas prácticas de gestión empresarial y muestra cómo métodos aparentemente sencillos resultan de la mayor eficacia..

• Tags: Liderazgo , Productividad , Satisfacción , Bienestar , Trabajo
• Fecha: 1983
• Formato:

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UN ENFOQUE PARA RETENER EL TALENTO EN EL MERCADO

Peter Capelli (Profesor de la Wharton School y Director de su Centro de Recursos Humanos , autor de The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Workforce, HBRSP, 1999.

La mayoría de los directivos hoy son cazadores furtivos: “cazan” individuos con talento en otras organizaciones para cubrir puestos clave: tras identificarlos, procuran quitárselos, ofreciendo altos sueldos. Mientras tanto, otras empresas están tratando de quitarles sus mejores talentos. Este fenómeno, antes raro, ahora se acepta. Y si las empresas están a gusto “cazando” talentos, se sienten incómodas cuando un talento se va, por dos razones:
Una, emocional: el directivo que no es capaz de conseguir la lealtad de un empleado, suele considerarlo como una afrenta personal
Otra, racional: el talento es muy difícil y muy caro de reemplazar.
Tratando de impedir esto, muchas empresas han acudido a programas tradicionales de retención del personal (diseño de curvas de carrera a largo plazo, fuertes inversiones en formación y desarrollo, mas retribución). Pero la competencia es muy intensa como para que estos esfuerzos tengan éxito.
Hay una alternativa: una estrategia de retención dirigida por el mercado, que parte de la hipótesis de que la lealtad a largo plazo del empleado no es posible, ni deseable. El enfoque cambia de emplear programas de retención a esfuerzos centrados en empleados concretos o grupos de empleados.
No es tan fácil: los directivos han de adoptar un enfoque analítico, “duro”, de lo que siempre se ha considerado la parte “soft” de los negocios: la dirección de personas. Pero es necesario.
Hay que aceptar una realidad nueva: es el mundo, no su empresa, quién determinará el movimiento de sus empleados, con oportunidades atractivas y “reclutadores” agresivos.
El viejo objetivo de minimizar la rotación total del personal debe sustituirse por influir sobre el que se va y cuándo. El modelo de Prudential
Prudential ha comenzado a emplear esta perspectiva en su programa “Building Management Capability” que - integra el reclutamiento, la retención y la formación - parte de la idea de que los empleados no están de por vida en una empresa - cuenta con un modelo de planificación que proyecta los requisitos de talento y las tasas de abandono diseña planes contingentes para sustituir bajas mide el impacto de las decisiones sobre recursos humanos arranca de la honesta decisión de cuanto tiempo le gustaría a la empresa retener sus empleados lo que conduce a diferentes esfuerzos de retención.
Cuando se sabe qué empleados hay que mantener y por cuánto tiempo, hay que emplear mecanismos de retención que tengan en cuenta, para cada empleados o grupos de empleados, el nivel de demanda de ellos en el mercado. Estos son algunos de estos mecanismos...

LEA TODO ESTE RESUMEN EN: http://www.firstwice.com/ficha.asp?id=299

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